?Authentic is be true to oneself? (Yunani kuno; S.Harter dalam Avolio, dkk, 2008).
Konsultankarir.com melakukan studi empirik tentang Generasi X-Y di Indonesia. Salah satu pilot study yang telah dipresentasikan dalam Dies Natalis Konferensi Nasional ?Menuju Pembangunan Berkelanjutan Indonesia Pemberdayaan Kompetensi Lintas Studi?, Universitas Paramadina, 16 Juni 2010, Jakarta berjudul ?Persepsi Kepemimpinan Otentik dan Work Engagement pada Generasi X & Y di Indonesia?. Berikut adalah artikel pendek tentang studi tersebut, Anda pun dapat mengunduh full-paper yang akan segera dimuat di website. Paper ini juga telah diterbitkan dalam Jurnal Universitas Paramadina vol.7,no.2, Juni 2010: Edisi Khusus.
Sadarkah Anda bahwa konsep loyalitas yang menekankan adanya ikatan jangka panjang antara pegawai dan perusahaan/institusi telah mendapatkan tantangan tersendiri dengan perkembangan teknologi informasi dan lahirnya Generasi Y. Generasi yang lahir di antara tahun 1979 ? 1994 (Macleod, 2008) ini telah memasuki dunia kerja dan berinteraksi langsung dengan Generasi X (kelahiran tahun 1965-1978) dan Baby Boomers (kelahiran tahun 1956-1964). Sprague (2008) dalam studinya menyatakan bahwa dunia industri masih mencari cara tepat untuk bekerjasama dengan Generasi Y, terutama terkait dengan sikap terhadap otoritas, pola komunikasi, loyalitas, dan interaksi teknologi informasi.
Menurut Rutledge (2009), work engagement mulai menggantikan terma loyalitas dalam dunia kerja. Adalah komitmen jangka pendek dengan ciri-ciri: (a) merasa tertarik; (b) komitmen; (c) semangat. Engaged adalah terlibat aktif (involve) dan berkomitmen terhadap sesuatu, baik secara kognitif maupun afektif (emosi). Konsep Work engagement berkembang dari psikologi positif sebagai lawan dari burnout dan menjadi salah satu aspek positif dari well-being (Schaufeli & Bakker, 2003). Pegawai yang engaged memiliki energi dan koneksi efektif dengan aktifitas-aktifitas pekerjaan yang dihadapinya sehari-hari (Schaufeli & Bakker, 2003). Pertanyaannya bagaimana menciptakan kondisi kerja seperti ini? Setting kerja adalah interaksi berbagai individu dalam berbagai kelompok, baik kecil maupun besar sebagai satu entitas bisnis. Dalam hal ini, kepemimpinan menjadi satu faktor yang tidak bisa dipisahkan.
Luthans & Avolio (2003, dalam Avolio dkk, 2008) mendefinisikan kepemimpinan otentik sebagai proses interaksi antara kapasitas psikologis dan konteks perkembangan organisasi untuk menciptakan positif self-awareness dan positive regulated self pada pemimpin dan pengikutnya. Pemimpin otentik mengandung empat dimensi yakni adanya self-awareness, relational transparency, moral perspective, dan balance processing. Kepemimpinan otentik muncul sebagai perspektif alternatif kepemimpinan dalam berbagai organisasi termasuk lingkungan pendidikan (Bhindi & Duignan, 1997 dalam Smith, Bhind,, Hansen, Riley, Dan & Rall, Johan, 2008). Tipe kepemimpinan ini diyakini dapat memberikan perbedaan fundamental dalam organisasi untuk membantu individu menemukan makna dalam bekerja melalui self-awareness. Sebuah kesadaran yang bersumber dari keyakinan dan harapan, mengutamakan keterbukaan dalam interaksi dan proses pengambilan keputusan yang berujung pada pembentukan rasa percaya, komitmen dan persepsi etika di antara pengikut (Avolio, Gardner, Walumbwa, Luthans, & May, 2004 dalam Lagan, 2007)
Pendekatan kepemimpinan otentik juga berakar dari psikologi positif yang menekankan unsur kekuatan dan human functioning pada manusia. Tipe kepemimpinan ini tidak hanya mengkaji aspek diri pemimpin secara personal, tetapi juga pengikut dan konteks yang mendasari kepemimpinan itu sendiri. Snyder & Lopez (2007) menggarisbawahi kata kunci psikologi positif sebagai sains dan aplikasi yang berfokus pada kekuatan psikologis dan emosi positif.
Sementara, generasi merupakan identifikasi kelompok berdasarkan kesamaan usia (tahun kelahiran), termasuk wilayah, dan peristiwa kehidupan yang signifikan dan terjadi selama tahapan perkembangan kritis individu sehingga membentuk cara pandang yang sama atas dunia yang dihadapi. Amerika, Inggris, Australia, dan New Zealand membedakan generasi dunia kerja ke dalam tiga generasi. Berdasarkan Cennamo & Gardner (2008) terdapat tiga generasi yang ada saat ini, yakni Generasi Baby Boomers, orang yang lahir tahun 1946 ? 1964, generasi X dimulai tahun 1965 ? 1979, dan Generasi Y dimulai tahun 1980 ? 1994.
Setiap generasi memiliki worldview-nya masing-masing, termasuk Generasi Y di Indonesia. Generasi ini tumbuh dengan akses yang lebih besar terhadap informasi dan perkembangan teknologi, serta memanfaatkan social networking media sebagai bagian dari aktifitas sehari-hari. Seperti yang dinyatakan dalam studi Sprague (2008), karakter Generasi Y membutuhkan pola manajemen berbeda dari Generasi sebelumnya. Isu ini sangat erat kaitannya dengan kepemimpinan. Kepemimpinan seperti apa yang tepat bagi Generasi yang juga memiliki sejumlah nama seperti Generasi Millenium, Generasi Next.
Pilot studi ini bertujuan untuk melihat apakah memang terdapat korelasi antara kepemimpinan otentik dan work engagement pada generasi X-Y. Pertanyaan selanjutnya, adakah perbedaan persepsi tentang kepemimpinan otentik dan work engagement antara dua generasi ini? Kemudian, adakah perbedaan jika dilihat dari rentang usia?
Partisipan sebanyak 52 dari pengajar universitas, staf dan pegawai swasta di Jakarta dengan komposisi 44,04% laki-laki dan 59,6% perempuan. Pengambilan data di bulan April 2010, dengan metode survey (kuesioner) Kepemimpinan Otentik dan Work Engagement. Alat ukur kepemimpinan otentik disusun berdasarkan teori kepemimpinan otentik dari Avolio, dkk (2008) dengan reliabilitas tinggi (?= 0.913). Instrumen lain merupakan adaptasi dari Utrecht Work Engagement Scale dari Schaufeli & Baker (2003) dengan reliabilitas tinggi, (?= 0.880).
Hasil pengujian statistik non parametrik (karena data tidak terdistribusi normal) menunjukkan adanya korelasi antara kepemimpinan otentik dan work engagement. Hasil lain menunjukkan tidak terdapat perbedaan persepsi antara generasi X maupun Y. Hal ini kemungkinan karena kurangnya sampel dalam pilot study, yang akan dipenuhi dalam studi lanjutannya.
Hal ini menunjukkan adanya indikasi positif jika pola loyalitas ?baru? dengan komitmen jangka pendek yang disebut dengan work engangement kemungkinan besar memerlukan pola kepemimpinan otentik. Pesan implisit lain dalam studi ini adalah generasi X dan Y memiliki komitmen dan dedikasi, namun mereka lebih mandiri mengandalkan diri sendiri. Mereka tak sungkan untuk keluar jika tidak nyaman, inilah tantangan bagaimana perusahaan atau institusi meramu kondisi menarik dan bernilai sehingga tercipta work engagement ?jangka panjang. Selama individu merasa tertarik dan nyaman, ia akan memperpanjang ?komitmennya?.
Pemimpin otentik berani menampilkan dirinya ?seutuhnya? , bukan ?seadanya?. Ia mampu menampilkan emosi dengan lepas namun peka dan selektif. Ia bersedia mengeluarkan energi untuk mencermati data objektif sebelum membuat keputusan, termasuk melibatkan tim. Ia menyadari kekuatan, kelemahan dan mengetahui bagaimana cara memaknai dunia/kehidupan. Ia juga bertindak berdasarkan nilai-nilai yang diyakininya. Nilai, bukan dalam arti normatif namun selaras antara sikap dan tindakan. Seorang yang asertif dan berani bersikap secara positif terhadap hal yang tidak disukai tanpa menjatuhkan pihak lain.
Apakah Anda berani menjadi pemimpin otentik untuk mendorong work engagement tim kerja?
*Konsultankarir.com mengundang kerjasama Anda dalam penelitian Generasi X-Y di Indonesia, baik dalam bentuk diskusi, komentar atau penelitian. Silahkan klik link di bawah untuk mendapatkan materi presentasi riset ini.
Literatur
Andiyasari, Andin., Pitaloka, Ardiningtiyas (2010) Persepsi Kepemimpinan Otentik dan Work Engagement pada Generasi X & Y di Indonesia. Jurnal Universitas Paramadina vol.7,no.2, Juni 2010: Edisi Khusus
Avolio, Bruce J., Walumba, Fred O., Weber, Todd J. (2009) Leadership: current theories, research, and future directions. Annu.Rev.Psychol.2009.60:421-49.www.annualreviews.org.
Avolio, Bruce J., Walumba, Fred O., Gardner, William L., Wernsing, Tara S., Peterson, Suzanne J. (2008) Authentic leadership: development and validation of a theory-based measure. Journal of management, vol. 34 no.1, February 2008,89-126.
Lagan (2007) Examining authentic leadership: development of a four-dimensional scale and identification of a nomological network. Dissertation of State University of New York
Macleod, Alison (2008) Generation Y: Unlocking the talent of young managers;executive Summary,June,2008.www.telegraph.co.uk/money/main.jhtml?xml=/money/2007/11/29/cmgen29.xml
Rutledge, Tim (2009) Employee retention and engagement. In Innovations in Human Resource Management: getting the public?s work done in the 21st century. (Ed) Sistare, Hannah., Shiplet, Myra Howze., Buss, Terry F. India; M.E. Sharpe Inc.
Schaufeli,Wilmar & Bakker,Arnold (2003) Utrecht Work Engagement Scale: preliminary manual, version1,November 2003. Occupational health psychology unit, Utrecht University.
Schofield, Carina P. & Honore, Sue (2009-2010) Generation Y and learning; The Ashridge Journal. Winter 2009-2010
Smith, Richard., Bhindi, Narottam., Hansen, Jens., Riley, Dan & Rall, Johan (2008) Questioning the notion of ?authentic? leadership in education: The perspectives of ?followers?. Refereed paper presented at the Changing Climates: Education for Sustainable Futures international research conference of the Australian Association for Research in Education (AARE), Brisbane, 30 November ? 4 December, 2008.
Sprague, Caroline (2008) The silent generation meets generation Y: how to manage a four generation workforce with panache. Human Capital Institute White Paper; February 13,2008
Snyder, C.R. & Lopez, S.J. (2007) Positive psychology: the scientific and practical explorations of human strengths. London; Sage Publications.
